נאמנות של צוות
אחד הגורמים החשובים להצלחה של כמעט כל חברה היא נאמנות הצוות. אבל, למרבה הצער, לא כל המנהלים ומנהלי משאבי אנוש מבינים באופן מלא מה מהווה נאמנות עובדים וכיצד היא מועילה לחברה.הבעיה היא אין גישה אחת לרעיון זה: חוקרים שונים מפרשים את נאמנותם של העובדים, מתארים בצורה שונה את מהות הנאמנות והמנגנונים הפסיכולוגיים שלה. אבל משהו נפוץ בכל הגישות הללו ניתן למצוא.
כאשר קובעים את מהות הנאמנות, העובדים מבוססים לרוב על המילה האנגלית "נאמן", אשר מתורגם לרוסית לא רק כמו "נאמן", אלא גם "נאמן, נאמן, אמין". כלומר, עובד נאמן לא יעזוב את החברה ברגע שיינתן לו הזדמנות כזו.
זו הסיבה נאמנות של הצוות הוא כל כך מוערך בתקופה האחרונה. עדיפות מרבית העובדים היא צמיחה קריירה בכל מחיר. מתברר כי ברוב המקרים נאמן לא לחברה, אלא לקריירה שלהם. לכן, "עובדי הצווארון הלבן" לעיתים רחוקות נשארים בחברה אחת יותר משלוש שנים ברציפות, ומעדיפים לכבוש פסגות חדשות כל הזמן.
הנהלת החברה מהווה תחלופת עובדים,כמובן, הוא בכלל לא בהישג יד: הוא מעוניין שיש עובדים להישאר בחברה זמן רב ככל האפשר, להביא הכנסה. אבל לעתים קרובות המנהיגים לא יודעים איך לנצח את הנאמנות של הצוות, ולפעול "על פי הספרים", לחשוב כי מתכונים מן המוכן יעבוד. ואחרי הכל נאמנות היא תופעה פסיכולוגית מתוחכמת, ולא תמיד ייעוץ סטנדרטי מביא את התוצאה הצפויה.
מה טעויות מנהלי החברה ומנהלי משאבי אנוש מאפשרים במאבק על נאמנות של כוח אדם? הטעות הראשונה היא החלפת מושגים. לעתים קרובות נאמנותם של העובדים מבולבלתמוטיבציה. תופעות אלה דומות בטבען (אם כי הנאמנות עמוקה יותר וקשה יותר מאשר המוטיבציה), אבל יש להן כיוונים שונים. המוטיבציה מכוונת לפעילות, נאמנות לחברה. במילים אחרות, עובד מוטיבציה אוהב את מה שהוא עושה, ואת נאמני - גם שם הוא עושה את זה. כמובן, נאמנות ומוטיבציה הולכים זה לצד זה. נאמנות כוללת, בין היתר, מוטיבציה, אבל עובד מוטיבציה לא בהכרח להיות נאמן.
הטעות השנייה - נוכחות של "חיות מחמד". זה קורה כי ההנהגה מנסה להשיגנאמנותם של עובדים בודדים (בדרך כלל אלה הפוחדים ביותר לאבד), ונאמנותם של העובדים בכללותה אינה מעניינת אותו כלל. ולשווא! שלושה או ארבעה עובדים נאמנים לא יצילו את החברה אם שאר העובדים לא יהיו נאמנים (או אפילו לא יאהבו) ביחס לחברה ולנהלתה.
הטעות השלישית היא האמונה כי נאמנות הצוות יכול להיות "קנה". משכורות, בונוסים, בונוסים, מתנות, חבילה חברתית,מסיבות חברות, טיולים לדרום בגלל החברה ... לפעמים זה באמת עובד. במשך זמן מה. אבל "אתה מהר להתרגל דברים טובים." בהדרגה, העובדים יתחילו לקחת את זה כמובן מאליו. בנוסף, ייתכן שיהיה מעסיק אחר אשר יציע שכר גבוה יותר, בונוסים נדיבים יותר - וכל נאמנות של הצוות יהיה מיד ללכת למקום כלשהו.
נאמנות הצוות היא תופעה מתוחכמת, שכן יחס טוב ומסירות אינם מבוססים על ערכים חומריים, אלא על ערכים אישיים ועל עמדות. לכן זה מאוד חשוב למצוא בסיס בין ערכי העובדים לבין המטרות והדרישות של החברה.
אז, מה חשוב עבור היווצרות נאמנות העובד, מלבד תמריצים חומריים? בואו ננסה לרשום את הנקודות החשובות ביותר.
אפשרות של צמיחה מקצועית, יצירתית, יצירתית. אם העובד חושב שאין לו הזדמנות לבנות קריירה או לגדול מקצועית בחברה - הוא ינסה לעשות את זה מחוץ לזה. איזו מין נאמנות יכולה להיות?
אווירה פסיכולוגית נוחה בקבוצה - הן מצד הרשויות והן מצד עמיתים. כמובן, אין צורך להיות חברים עם כל עמיתים - אבל הקונפליקט ואת mobbing לא בדיוק להפוך את העובדים נאמנים יותר.
מודעות למטרות החברה ולפרטיותן. עובד יכול להיות רק חסידבמקרה הכללי, כאשר הוא יודע מה זה, ומה תרומה מסוימת הוא עושה את זה. תחושה של ערך עצמי היא גורם חשוב מאוד ביצירת נאמנות.
כמובן, הנאמנות של הצוות מעוצב על ידיהשפעה של גורמים רבים יותר (תכונות אישיות של ניהול ועמיתים, פתיחות ויושר של ניהול, וכו '), ועל כל עובד הם שלהם. לכן, זה מאוד חשוב גישה אישית.
כדי לזכות בנאמנות של הצוות קשה מאוד, אבל אם אתה מצליח לעשות את זה, התוצאה לא תהיה ארוכה לבוא!
