גיבוש התרבות הארגונית

תרבות ארגונית קובעת את הקשרים הפנימיים של החברה, וגם יוצר תמונה מסוימת של החברהאת העיניים של לקוחות, שותפים, ספקים. גילויי התרבות הארגונית הפנימית הם נורמות של תקשורת בין פקידים ומנהלים שאומצו על ידי החברה, קוד הלבוש, שמירה על זמן מסוים של ההתחלה והסיום של העבודה, או להיפך, שמירה על לוח זמנים חופשי. כלפי חוץ התרבות הארגונית של החברה באה לידי ביטוי כך, למשל, כמקובל לפגוש לקוחות או לנהל משא ומתן ומפגשים עסקיים.

היווצרותה של תרבות ארגונית מתרחשת בשתי דרכים עיקריות: או על ידי "מצביע מלמעלה" או "אנשים". בכל גישה, יש pluses ו minuses, ולכן ביותר יעיל הוא היווצרות של התרבות הארגונית על ידי שיטות משולבות.

גיבוש התרבות הארגונית בחברה מתרחשת בכמה שלבים. לדוגמה, תרבות ארגונית, יחד עם הופעתה של החברה עצמה. בשלב זה נקבעת משימתה של החברה,- ערכים בסיסיים. עם התפתחות נוספת של התרבות הארגונית, גם את ההתנהגות של עובדי החברה וניהול שלה הם גם התגבשה, המסורות של החברה עצמה נולדים, סמלים מפותחים.

לכן, כל אחד צריך להשתתף ביצירת התרבות הארגונית, ו לא התפקיד האחרון מוקצה כאן למנהיגים לא רשמיים קולקטיבית. הם הם מדורגים בהתנהגותם על ידי עובדים רגילים, ועל איך מנהיגים פורמלי לתמוך בתרבות הארגונית, זה תלוי אם תרבות זו מקובלת בקבוצה.

גיבוש התרבות הארגונית "על בסיס Turn-Key" מבלי לקחת בחשבון את המנטליות של העובדים יכולים לגרום לדחיית הנורמות והערכים המוטלים. כתוצאה מכך, המדריך לתרבות החברה נשאר רק מסמך unclaimed שאוסף "תחת הבד".

כאשר התרבות הארגונית נתמכת על ידי רוב העובדים, כאשר היא הופכת לסביבה אורגנית עבור עובדי החברה, ניתן לומר זאת היווצרותה של תרבות ארגונית נכנסה לשלב הייצוב. פיתוח נוסף יכול להוביל להיווצרות של תרבות intercorporate ותרבות עסקית - הרמות הגבוהות ביותר של התפתחות התרבות הארגונית. השגת רמות כאלה של פיתוח נותן לחברה לקוחות פוטנציאליים גדולים.

לדוגמה, אם בשלב הראשוני של הפיתוחהתרבות הארגונית, החברה יכולה להיות יעילה, אם היא לא לוקחת בחשבון את התנאים המשתנים במהירות של הסביבה מאקרו, אז ברמה של תרבות intercorporate, החברה פותחת הזדמנויות נוספות, פיתוח של כוח אדם ועסקים בכללותו מושגת. ברמה של התרבות העסקית החברה יוצרת תנאים מוקדמים להופעת קווי עסקים חדשים.