מוטיבציה חומרית של הצוות

ניהול כוח אדם יודע שיש שתי דרכים להניע צוות: חומרית ולא חומרית. מוטיבציה בלתי מוחשית קיימת,כדי למשוך עובדים לעבודה, ורצונם לעבוד עבור מטרה מסוימת לא צריך להיות מבוסס על קבלת הטבות מהותיות. אם ניקח בחשבון את המצב עם רמת השכר במדינה, מתברר כי מוטיבציה מוחשית לא להצדיק את עצמה.

מוטיבציה חומרית, בתורו, היא כל עידוד של כוח אדם עם עזרה של כסף. שיטה זו של המוטיבציה נחשב היעיל ביותר, כי אף אחד לא יוותרו על כסף נוסף. אבל יש תכונות ספציפיות של מוטיבציה כוח אדם.

מוטיבציה חומרית: מערכת תשלומים ותגמולים נוספים

יש מערכת מסוימת של מוטיבציה חומרית. זה יכול להיות קידום ישיר של עובדיםועקיפין. תמריצים חומריים ישירים הם היטלים שונים, למשל, פרמיה וצמיחת שכר. מערכת עקיפה של מוטיבציה חומרית היא תשלום דמי מחלה, עלים, ביטוח רפואי וכן ניכויים לביטוח פנסיוני. באופן כללי: חבילה חברתית מלאה, אשר מוסדר על ידי המדינה. אבל תמריצים חומר עקיף כוללים גם הטבות וולונטריות שונות, אשר לא נקבעו בשום מקום, אבל משמשים את המעסיק רק על בסיס התנדבותי.

עבור מוטיבציה חומרית לשאת פרי, יש להשתמש בו בצורה נכונה. ראשית, ניתן לשקול דוגמה שבהפרמיה חודשית משולמת לעובדים, לדוגמה, על מספר המכירות. במקרה זה, הפרס מקבל תמיד באותו יום. הפרס נעשה צפוי, ויתרה מזאת, מתחיל להיחשב כדבר מובן מאליו. כדי למנוע את הגישה של צוות פרמיה משלהם, זה לא צריך להיות מתוכנן קבוע סכום מסוים.

גם לא לשכוח את זה מוטיבציה החומר לא צריך להיות משהו הבוסים כל הזמן מבטיח, אבל משהו בר השגה. אחרת, הצוות פשוט יפסיק להאמין,כי אותו פרס יהיה יום אחד. אגב, שים לב כי הפסקות ארוכות מדי בין בונוסים (תן להם להיות בכמויות גדולות) לא נותנים תוצאה טובה. תן את הפרמיה להיות לעתים קרובות יותר, אבל את כמות הכסף שהתקבל לא בהכרח להיות גדול מדי.

מוטיבציה חומרית: מערכת העונשים

בחברות רבות, המעסיקים משתמשים לרעה במערכת של מוטיבציה חומרית. עונשים וסנקציות שונות משמשים לעתים קרובות הרבה יותר מאשר תשלומים משותפים ותמריצים. אז המעסיקים מופתעים למה יש להם את זהכזה מחזור של צוות. אבל הכל הוא פשוט מאוד. ככל שאתה להעניש עובד, פחות סביר כי הוא יעבוד טוב טוב. עם זאת, לא כל החברות פועלות באותו אופן. בחברות אחרות, העדיפות עדיפה על תמריצים לביצועים טובים. אם אין תוצאה, אין עידוד. כמובן, כל מעסיק יבחר זה או שיטה של ​​מוטיבציה חומרית עצמו. אבל כאן זה לפעמים קשה מאוד למצוא באמצע הדרך בין קנסות תמריצים.

אגב, עם קנסות שונים, מעסיקים לעתים קרובות מאוד לשכוח את זה העונש לא יהיה יעיל אם עובד אחד לא ישולם הפרמיה שלו. זוהי גישה לא נכונה לעונש. זה יהיה יעיל אם הוא מכוון לספק השפעה פסיכולוגית מסוימת על עובד אחד ואת כל הצוות. במקרה זה, העונש צריך גם להתאים באופן מלא אשמתו של העובד. זה צריך להיות מוסבר במלואו. עונשים יש להשתמש רק אם החברה נפגעה ישירות על ידי נזק חומרי ישיר.