חלוקת השכר: דירוג

חלוקת השכר יכולה להתבצע על בסיס אחד גישות בסיסיות, בפרט:

1. 
   רשת תעריף. מיקום מוגדר בארגון מתאים לשיעור מסוים. ככלל, היא קשורה למורכבות העבודה והכישורים של העובד. זה אופייני למוסדות המדינה.
2. 
   קביעת השכר בהתאם לעלות מומחה בשוק העבודה. הצעת השכר נוצר בהתאם לאספקה ​​של מומחים הדרושים בשוק העבודה האזורי.
3. 
   דירוג (דירוג). כמות השכר תלוי בהערכת הפעילות של עובד מסוים עבור מספר קריטריונים שהוקמה במיוחד. כל ניקוד מוניטרי מתאים לשווה כסף.

זו השיטה האחרונה שאנחנו רוצים לדבר עליה. מערכת זו היא חדשה למדי על המרחבים המקומיים, ולפעמים זה יכול להוביל למצבים אבסורדיים במבט ראשון, כאשר מומחה מוסמך מקבל יותר מאשר הבוס שלו, כי הפעילות שלו יותר להשפיע על היעילות של החברה כולה.

חלוקת השכר במערכת לדירוג הוצע על ידי המדען האמריקאי אדוארד היי, אז שיטה זו נקראת גם שיטת Hey. גראד האם דרגת עמדתו של עובד, תלוי בערכו עבור הארגון. למעשה, מערכת הציונים היא מודל מתקדם אוניברסלי של רשת התעריף עם תשלום עבור התוצאה של העבודה.

מערכת הדירוג היא גמישה יותר שקוף יותר בקנה מידה המסורתי. ראשית, חלוקת השכר אינה מתרחשת על בסיס ההסמכה "תיאורטית", אבל בהתאם לתוצאות בפועל של העבודה. שנית, סולם התעריף הוא סטנדרטי, ואת קנה המידה של ציונים כל חברה יכולה לבנות לעצמה, בהתאם למאפייני פעילותה.

במדינות חבר העמים, מערכת פשוטה של ​​ציונים, שונה עבור השוק המקומי. במערב, לדירוג מורכבים יותר משמש, על בסיס מטריצות, טבלאות, גרפים, חישובים מתמטיים מורכבים. מתודולוגיה זו היא די מייגעת.

לפני יישום חלוקת השכר על ידי לדירוג, אתה צריך להעריך כל עמדה. כדי לעשות זאת, השתמש ניתוח של תיאורי עבודה, ראיונות וראיונות עם עובדים וראשי מחלקות, שאלונים.

מידע זה מובנה, ולאחר מכן גורמים, אשר יכול להוות את הבסיס של בידולציונים, מניסיון עבודה ועד רמת האחריות. גורמים אלה יכולים להיות שונים עבור כל חברה. חשוב לזכור שהגורם אינו מתייחס לאישיותו של העובד, אלא לתפקידו.

כל גורם מתואר. זה הכרחי עבור כולם לטפל בגורמים אלה באותו אופן - כל כך הרבה אי הבנות יכול להימנע. כל גורם הוא מפורק לרמות - מן המינימום עד למקסימום - ואת הרמות נקודות שהוקצו. ואז הדירוג של הודעות נעשה. רמות מסוכמים, עמדות מקובצים. אם יש פער של 5 נקודות בין אשכולות, בכיתה הבאה מתחילה.

כמובן, זו תוכנית פשוטה מאוד להיווצרות של מערכת לדירוג. עדיף להציג את התפלגות המשכורות על ידי שיטת הדירוג עם מעורבות של מומחים חיצונייםשמכירים את השיטה הזאת. אבל באותו זמן, זה בלתי אפשרי לתת התפתחות של ציונים לחסדיו של מומחה: מערכת הציונים חייבים לקחת בחשבון את הפרטים של העסק בכל חברה מסוימת, אחרת זה לא הגיוני.

כמובן, הסיום הוא לא בלי חסרונות שלה, המשמעותי ביותר הוא את המורכבות של יישום. הדירוג מתאים רק לחברות עם טובתהליכים עסקיים פשוטים ופורמליים. לכן, לפני כניסתה של הציונים, יש צורך לייעל את התהליכים הארגוניים בחברה, ורק אז להציע לעובדים מערכת שכר חדש. בנוסף, את ההקדמה של מערכת לדירוג יכול להימשך מספר חודשים עד שנה.