איך לא לקנות חתול בתוך קוץ, או בחירת מקום העבודה הנכון

יחד עם זאת, כמועמד בשלב של גיוס לבחור חברה ראויה, הרבה פחות תשומת לב משולמת. בעיה זו נשכחת כעת באופן בלתי סביר. מתברר כי המועמד הוא חסר הגנה מספיק לפני מנגנונים מתוחכמים להערכת צוות המשמש את המעסיק.

במקרים מסוימים, מתברר כי המבקשמשרה פנויה כמו "להתברר" מבפנים החוצה מנסה לברר את כל המאפיינים שלו פסיכולוגיים, ניסיון מקצועי דעת (חיובית, שלילית) על המועמד של עמיתיו לשעבר, וכו ', וכן בתשובה לשאלות ספציפיות מאוד שלו על מבנה החברה, הסיכויים שלה, את המצב הכספי של ניסוח והפניות קול מעורפל למדי לסחור סודות. בדרך כלל במצב זה היא הציעה ברמה גבוהה מספיק של שכר (או) חבילת פיצויים מוצקה כי "מרדימה את הערנות" של המועמד, ומאפשרת לכם לעצום את העיניים כדי חוסר הוודאות של העתיד של החברה בכללותה. עם זאת, תמיד כדאי לזכור כי המשכורת המובטחת עדיין לא שולמה.

במאמר זה נעשה ניסיון לתת המלצות מעשיות מעשיות למועמד כיצד להעריך את האטרקטיביות של החברה. הניסיון החיצוני מראה כי בעיה זולא פחות רלוונטי מאשר הבחירה ופיתוח של כוח אדם. למרבה הצער, במדינה שלנו את מערכת הדירוג של האטרקטיביות של המעסיק אינו מפותח עדיין, ורק החברות המפורסמות ביותר לשקול מערכות קיימות. הצעות אלו מבוססות על ניסיון אישי, וכן על חווית הניתוח באופן ביקורתי של מספר מועמדים מוצלחים ולא מועמדים לתפקידים שונים.

קודם כל מומלץ להכין רשימה של שאלות מעניינות ולקבל תשובות להן באופן שיטתי. מקור המידע על החברה צריך לשרתYou

• 
  מומחה גייס או אדם שמנהל ראיון ראשוני;
• 
  מנהיג פוטנציאלי (ישיר 1-2 נקודות לעיל);
• 
  התקשורת;
• 
  שיחה בלתי רשמית עם עובד החברה (רצוי ברמה התחתונה או האמצעית);
• 
  שיחה עם עובד לשעבר של החברה.

רק על ידי השוואת הנתונים המתקבלים ממקורות אלו לקבל תמונה אמינה למדי של מעמדה של החברה, תנאי עבודה (ולא מוצעים) בפועל,היחס לכוח האדם וכו '. ברור כי קשה למצוא, למשל, עובד לשעבר של החברה או להביא לשיחה גלויה מישהו מן הצוות הנוכחי. עם זאת, אם קיימת הזדמנות כזו, יש צורך להשתמש בה.

---

לכן, על המועמד לקבל תשובה מובנת למספר שאלות, ורק אז להחליט בעצמו, כמה תשובות להם, בהתאם, החברה הזו לעמוד בדרישות שלה. זה לא סוד כי מלבד הרמההשכר יש גורמים רבים שיכולים להפוך את העבודה בחברה הן אטרקטיבי מאוד לא מקובל על מועמד מסוים.

כמובן, במונחים כלליים, את המידע על החברה, יותר הודיע ​​את ההחלטה נעשה על ידי המועמד, אבל זה במקרה האידיאלי. בפועל, קשה לקבל אפילו את המינימום הדרוש מידע על החברה. אז, קודם כל מועמד מקום פנוי בחברה חדשה (לו) צריך להיות מעוניין:

1) לקבלת החלטה של ​​מה המשימות הוא קיבל (הולכים לקבל) לעבודה?

במקרה שאין משימות מנוסחות בבירורבבירור לשים את התוצאה הצפויה, המועמד סיכונים בעבודה עתידית שלו להתמודד עם הבעיה של לא להבין מה הם רוצים ממנו, ובהתאם, לא יספק את התוצאה הנדרשת. מצד שני, העמימות של המטלות, חוסר הוודאות של התוצאה הצפויה יכולה לשמש איתות לכך שההנהלה של החברה עצמה טרם החליטה אילו משימות וכיצד לפתור. זה רלוונטי ביותר עבור חברות צעירות, מתפתחות. כתוצאה מכך, המועמד בטווח הקצר עשוי לעמוד בפני העובדה כי המשימות שבהן הוא נשכר לא יהיה רלוונטי, והוא עצמו - חברה מיותרת. בנוסף, היעדר מטרות ברורות יכול להצביע על היעדר כישורים מקצועיים למנהיג עתידי בתחום זה. עם כל התוצאות הנובעות מכך.

כמובן, למשל, סמנכ"ל הכספים אינו נדרשמכיר היטב את עבודתו של רואה חשבון חשבונאות מס, עם זאת, ההבנה כי העובד הזה חייב להבטיח חישוב אמין של מסים, הגשת בזמן ההצהרות ותשלום מסים הוא הכרחי. במקרה זה, יש תוצאה ברורה. אז במקרים אחרים, המועמד חייב להיות מוגדר בבירור משימה, מדוע הוא גויס. אחרת, אי הבנות הדדיות או מילוי של משימות חיצוניות שאינן תואמות את ההסמכה ואת היכולת של המועמד צפויים.

2) מה מנופים ומנגנונים לעשות את "המועמד" לקבל בידיו של עבור מילוי של משימות שהוקצו?

בעיה זו כוללת רשימה של היבטים,הקשורים לאופן שבו התוצאה הרצויה חייבת להיות מושגת. אם המועמד טוען לתפקיד מנהיגות, אז הנושא של מספר העובדים הכפופים, ההסמכה שלה, הערכת ההיערכות שלה הוא אקטואלי. אם אתה זקוק לפתרון כולל של נושאים בסניפים, החברה או נציגיה, אז שאלת הכפיפות של עובדי הסניפים רלוונטית מאוד. אחרי הכל, אם מועמד דורש את החדרת כל החידושים באותם משרדים או סניפים, אז, לכל הפחות, מבנים אלה צריך להיות כפוף לו. אחרת, התוצאה לא תושג, או שההישגים שלה יהיו קשורים לקשיים גדולים.

3) האם יש עיכובים בתשלום שכר?

למותר לציין, בעיות תשלוםשכר להפחית כמעט את כל היתרונות האחרים לחברה. במקרה זה, אפילו קטן 2-3 ימים עיכוב, במיוחד אם הם שיטתיים, צריך לגרום לדאגה. אז, לחברה יש בעיות עם מימון, או אין משמעת פיננסית. שתי הסיבות כמעט באותה מידה לא להוסיף את האטרקטיביות של החברה.

) 4 תדירות השינוי בהנהלה (רמה עליונה ובינונית,) בעלים ומניותיהם בהון החברה.

במקרה מחזור ממוצע של מנהיגות(בין אם נשאר אדם בחברה ובין אם לאו) או לבעלים פחות משנתיים, אזי ההסתברות גבוהה מאוד, כי לחברה אין מטרה ברורה של קיום או שאינה יודעת כיצד להשיג אותה ו"צף על ידי רצון הגלים ". בחברה כזו ייתכן שלא יהיו, למשל, בעיות במימון, אבל המועמד בחברה כזו לא סביר יוכל לממש את רעיונותיו ותוכניות שאפתניות. פשוט, הרעיונות שלו והחלטות יכול לבוא למקום הלא נכון ולא לזמן, ללא קשר הכישורים שלו.

---

שינויים תכופים בניהול או בעלים כרוך שינויים תכופים בסדרי העדיפויות של החברה ואת הכיוון שהיה אתמול אחדבעיקרון, היום לא יכול להיות אסטרטגי. לכן, המועמד יעמוד בפני בעיה כאשר השינוי בהנהגה כרוך בשינוי סדר עדיפויות, וכתוצאה מכך, את הכיוון שאליו הוא הוזמן, יכול להיות שלא נתבע. במצב כזה, זה יהיה להיות או חלקה כדי "לשרוד", "poddavlivat" (לצמצם את המספר הכפוף לו, יבחר מספר סמכויות, יחפש דרכים ואמצעים כדי להאשים אותו באוזלת יד וכדומה.), או להעלות משימות פסולות, משני, ומומחה עצמו מפוטר.

בנוסף, שינויים תכופים בחוסר ודאות בעתיד הצוות והצוות המתאים ביותר (תמיד יש להם הצעות ראויות), דברים אחרים שווים, בדרך כלל מעדיפים לעזוב. זה לא סוד, כי ככל עובד מוסמך יותר, כך הוא מבוקש בשוק העבודה. קודם כל, הם משאירים את זה בדיוק, אם לאלראות דרכים אמיתיות כדי לשפר את המצב בחברה. מנקודת מבט של מועמד לתפקיד, משמעות הדבר היא כי יש איום לאבד את כוח אדם מוסמך כפוף ללא זמן לעשות משהו בחברה.

5) מהי התוצאה הכספית של החברה?

כמובן, כאשר אתה מוזמן לתפקידכללי או מנהל פיננסי ולהגדיר את המשימה של הבטחת הרווחיות של החברה, בעיה זו אינה רלוונטית. עם זאת, עבור פריטים אחרים, נוכחות של תוצאה כספית חיובית הוא אחד הערבים העיקריים של האמינות של החברה.

6) האם לחברה יש משימה מוגדרת היטב, קוד של התנהגות תאגידית, תרבות ארגונית? האם החגים הארגוניים נערכים?
כפי שצוין לעיל, ללא מטרות ברורותמשימות "הספינה צף לאורך הנוכחי" ובמוקדם או במאוחר "זה יהיה לשבור על שוניות". הנוכחות של חגים הארגונית מדבר על דאגה של החברה עבור אנשי שלה, נוכחות של תרבות ארגונית, אינטרס מסוים של החברה שמירה על אנשי מוסמך. זה גם אות עקיף כי הדברים הולכים טוב בחברה.

7) מהו המבנה הארגוני של החברה?

בנוסף לרעיון כללי של גודל החברה וכדי להכיר את המבנים שבהם תצטרך לעבוד יחד. ניתוח מסוים של המבנה של החברה מאפשר לקבל מושג על איך ברור המבנה הניהולי נוצר, אם אין מבנים לשכפל את הסמכויות. לדוגמה, אתה יכול לשאול איך האחריות מופצים בין מחלקת ניהול כוח אדם לבין מחלקת העבודה ושכר בתוך הארגון אותו, וכו 'חוסר מבנה ארגוני ברור, שכפול של הסמכות במחלקות הוא איתות חזק כי החברה "צף על ידי רצון של הגלים."

8) האם אתם מתכוונים לתקן את החברה?
במידה והחברה מתכננת אירועיםרפורמה, ארגון מחדש, מיטוב המספר וכו ', על המועמד לקבל תשובה ברורה לשאלה מה יקרה ליחידה שלו ובמיוחד לו. בכל מקרה, הנוכחות של נסיבות אלה היא סיכון נוסף למועמד, אך סיכון זה יוכפל אם המעבר הממוצע של הנהלת החברה הוא פחות משנתיים. במצב כזה עם חברה כזו לא צריך להיות קשר. אחרת, המועמד הוא בסיכון גדול להיות בעמדת נחיתות כאשר כל הסדרים לעתידו יבוטל על ידי פיטוריו של הראש.

---

9) מהו ההסמכה והניסיון של המפקח הישיר והמנהלים ברמה 1.2 לעיל? מהן התכונות האישיות שלהם?

מידע זה יספק הזדמנות להעריך,כמה מוכשר המנהיג העתידי ומנהיגים נמצאים בקישורים לעיל. מידע על תכונות אישיות יספק הזדמנות לקבוע אם סגנון מנהיגות מסוים מתאים למועמד. לדוגמה, לא כל האנשים רואים בשלווה כאשר הם צעקו, במיוחד אם תגובה כזו היא תוצאה של מצב הרוח והוא חזר על עצמו לעתים קרובות ללא קשר לאיכות העבודה שבוצעה.

10) מהי מהירות קבלת ההחלטות בחברה?

באופן עקרוני, פרמטר זה ניתן לאמוד מהעובדה,כמה מהר הבעיה של גיוס נפתרת, מה ראיונות ומבחנים צריך להתבצע. במקרה המהירות היא גבוהה מאוד, יש סבירות גבוהה כי החלטות בלתי סבירות, קשה יכול להתבצע עם כל ההשלכות השליליות הבאות. אם מהירות קבלת ההחלטות נמוכה מאוד, למשל, כאשר הריאיון וההשלמה של העבודה נמשכת יותר מ 2-3 חודשים, לחברה יש רמה גבוהה של ביורוקרטיה.

11) מה קרה לקודמו?

התשובה לשאלה זו נחוצה מנקודות מבט שונות. לדוגמה, קודמו נורה תחת הכתבה. במקרה זה, מלבד אינטרס מקצועי גרידא, מה שהוא עשה לא בסדר, יש גם סיכון מסוים. אדם יכול לתבוע, לזכות בתיק ולהחזירו לתפקידו הקודם. למותר לציין, המועמד לא יהיה מרוצה עם זה, גם אם קודמו (כפי שקורה בדרך כלל) מיד מתפטר כרצונו. </ p>

אפשרות נוספת - קודמת הלך חופשת לידה. במקרה זה, על המועמד להיות מוכן לכך הוא ממשיך לעבוד זמנית. גם אם מובטח לו שיועבר למקום אחר, או בדרך אחרת לפתרון הבעיה, יש להיערך לקראת הבלתי צפוי.

12) כיצד משולם עבודה ביום חופשה, שעות נוספות, תשלום ימי מחלה וכו '?

בנוסף לתגובה הרשמית של חבר צוותרצוי מאוד לדעת את דעתם של עובדים רגילים. אחרי הכל, את ההבטחה כי הכל מתוגמל על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה לא עובדה. לדוגמה, במספר ארגונים, מעסיקים המציינים פריט על שעות עבודה בלתי סדירות בחוזה העסקה מאמינים כי העובד חייב לעבוד בחינם וביום חופשה. למרות קוד העבודה RF יש מאמר חד משמעי לחלוטין בעניין זה.</ p>

13) האם זה לא מתוכנן לפטר או להעביר לתפקיד אחר של מפקח ישיר מנהיג עבור 1-2 רמות לעיל?

במקרה זה, המועמד הפנוי צריך להיות מוכן לשינויים בלתי צפויים בלתי צפויים בתנאי עבודתו.

בנוסף לשאלות בסיסיות אלה, התשובות עליהן יקבל המועמד בעת קבלת החלטה על התעסוקה, יש עדיין מספר נקודות לחפש. תן לנו לתת כמה דוגמאות.

זה צריך להיות מתחשב, אם בראיון אתה לא ממש מחמאות מוצדקות ולומר, למשל, שהמקום הזה לא בשבילך,מגיע לך יותר, ובמשך זמן רב לא תעבוד במקום הזה, אנחנו בהחלט נרים אותך. במצב זה, אתה יכול להיות גיבור לא מודע של תככים פנימיים מסוימים. לפיכך, אתה לא מתכנן לבצע את הפונקציה הזו, ולאחר מכן, היכן אתה מתכנן בעתיד, אתה אולי לא אוהב. באופן כללי, זה צריך להיות מטופל במידה גבוהה של ספקנות לכל מיני הבטחות של הקריירה מבריק בעתיד. יש לפעול על פי העיקרון: "אני מחשיב ומסכים לתנאים הספציפיים המוצעים לי עכשיו". אל תסכים לתנאים שאתה כרגע לא אוהב, למען הסיכויים המובטח, אפילו מבריק מאוד. אחרי הכל, אתה עדיין לא הראו את עצמך בחברה הזאת, ואף אחד לא יודע איך הדברים יתגלו בעתיד.

---

במקרה שאתה פונה לקבלת משרה,לדוגמה, מומחה מוביל, ואתה נאמר כי אתה מתאים, אבל עבור תקופת מבחן הם נלקחים על ידי מומחה של הקטגוריה הראשונה, טוב יותר לסרב או מיד להתעקש על עמדתו של המציג עם תקופת מבחן. פשוט במקרה זה, המעסיק רואה אותך להיות מעניין מספיק עבור מומחה, אבל שומרת לעצמה את הזכות הפעם למצוא מועמד ראוי יותר. במקרה זה, יש צורך להתעקש על מינוי לתקופת מבחן.

ערנות מסוימת צריכה לגרום למועמד הזנחה או אפילו ביקורות שליליות על תפקידיה ומשימותיה של היחידה בה מועמד המועמד. כתוצאה מכך, אנו יכולים לצפות כי בעתיד המבנה הזה יכול להיקרא "לא אסטרטגי" כיוון מופחת.

מומלץ גם לא להודיע ​​על כךשל המעסיק הנוכחי על פיטורי עד כל הבעיות נפתרו במקום העבודה החדש, הבקשה שלך לא יהיה חתום על ידי הראש ונשלח לשירות אדם. רצוי גם לקבל החלטה סופית בזהירות ללמוד את הטופס הסטנדרטי של חוזה ההעסקה, אשר יהיה צורך לחתום.

אל תלך גם על הפוטנציאלמעסיק הדורש פיטורין מהירה מעבודתו הקודמת ויציאה מוקדמת למקום חדש. אם אתה באמת צריך מעסיק עתידי, אז 2-3 שבועות אתה פשוט לחכות עבודה חדשה. ואם לא, אז למה למהר? אף פעם לא למהר, לבדוק הכל בפרטים ולשקול. יש לזכור כי בשלב הראיון אתה יכול להכתיב את התנאים למעסיק במידה רבה.

לכן, רק לאחר שקיבלו תשובות לכל השאלות שהוצגו, הן ממקורות רשמיים ולא רשמיים, על ידי השוואה, המועמד שלהם יכול לקבל החלטה מושכלת את הפנוי המוצע.

כמובן, זה קשה וכמעט בלתי אפשרי לקחת בחשבון את כל הגרסאות האפשריות של התפתחות האירועים. עם זאת, התשובות לשאלות לעיל הניתוח המקיף שלהם יאפשר למזער את התוצאות השליליות האפשריות בעתיד.

מנסרוב רוסלן יבגניביץ,

מועמד למדעי הכלכלה,

מנהל סניף זלנודולסק של המכון לכלכלה, ניהול ומשפט (קאזאן)