שלבי ההתפתחות של הקולקטיב

חוקרים שונים מבחינים בשלבים שונים של התפתחות הקולקטיב, נותנים להם שמות שונים, אך מקובלים 5 שלבים עיקריים של התפתחות הקולקטיב העבודה. נביא תיאור קצר של כל אחד מהשלבים.

שלב א '. Lapping. הקולקטיב החדש מורכב עדיין לא מוכרבינם לבין עצמם. בהדרגה, הם מכירים זה את זה יותר, מסתגלים במעגל של עובדים אחרים, מתחילים לבנות מערכות יחסים (הן עסקיות והן אישיות). בשלב זה של התפתחות הקולקטיב נוצרים הסימפטיות והנטיפות הראשונות.

בדרך כלל בשלב זה הקבוצה נראה מאוחדת, אבל זה מה שנקרא סולידריות פסאודו. הלכידות האמיתית עדיין לא, ולא יכולה להיות- עובדים לא יודעים מספיק על זה. הם לומדים בקפידה את עמיתיהם, מזהים תומכים ומתנגדים אפשריים. בשלב זה, יש מעט כנות במערכת היחסים, וארגון הקולקטיב הוא פיקטיבי. העובדים עדיין לא יודעים להקשיב זה לזה, לדון במטרות ושיטות העבודה, לבצע עבודת צוות יצירתית.

שלב שני. הקרב האמצעי (שיכורי הארמון). לאחר שלמדו זה את זה, כמה חברי הקולקטיבלהתחיל במאבק על מנהיגות, המבקשים לנקוט עמדה דומיננטית. לעתים קרובות הקולקטיב מתפצל לקבוצות (חמולות). העובדים כבר לא מפחדים להביע את המחלוקת בגלוי, ומערכות יחסים אישיות מקבלים יותר תשומת לב. בשלב זה של ההתפתחות של הצוות, את עוצמות וחולשות של חבריה להתברר. בהדרגה, המאבק מפנה את מקומו לדון בדרכים להגיע להסכמה, והקשר בצוות מתחיל להשתפר.

השלב השלישי. ניסוי (יעילות). בשלב זה של הפיתוח, הצוות גדלהפוטנציאל שלה, והעובדים צריכים לחפש דרכים להשתמש במשאבים והזדמנויות זמינים בצורה הטובה ביותר. בשלב זה, הצוות יכול לעבוד באופן לא אחיד, "לקפוץ", אבל בזכות אנרגיה, עניין ונכונות בניסוי חברי הצוות יכול להעריך מחדש את שיטות העבודה, לשפר את הביצועים ולהשיג תוצאות גבוהות.

שלב ארבע. יעילות. רכישת ניסיון מספיק משותףשימוש יעיל במשאבים ופתרון בעיות, חברי הקבוצה הקולקטיבית מתחילים להיות גאים בהשתייכותם. בעבודה קבוצתית, מושם דגש על הבהרת משימות ושימוש מושכל במשאבים זמניים.

השלב החמישי. בגרות (שליטה). זהו השלב הגבוה ביותר של פיתוח הצוות, במהלךהקובעת קשרים הדוקים בין חבריה, והקריטריון העיקרי לקבלה והערכה של עובדים הוא כבוד, לא תביעה. הקולקטיב מאוחד מספיק ומראה תוצאות טובות, יחסים בינאישיים בו אינם פורמליים למדי.

אם תנאי העבודה ישתנו (רה-ארגון)חברות, המבוא של טכנולוגיות חדשות), והצוות אינו מתאים להם, והעדיף לשמור על שיטות העבודה הישנות שאינן מתאימות למגמות חדשות, יכול לבוא "זקנה" ו"מוות "של הקולקטיב.

איך מנהיג יכול לדעת את השלביםצוות הפיתוח? קודם כל, זה עוזר לחזות את ההתנהגות של העובדים ולבנות עבודה, כך שהוא יעיל בשלב מסוים. ככל שהקולקטיב נכנס עוד להתפתחותו, כך ניתן להעניק לו חופש. מנהיג אפקטיבי צריך להיות מסוגל להציב מטרות בכל שלב של הפיתוח של הקבוצה, צופה את השלב הבא.

היעדים שקבע המנהל צריכים להיותברור - מטרה משותפת ספציפית מאחד חברי צוות. ובכל שלב של התפתחות המטרות הצוות צריך להיות בר השגה - אתה לא יכול מיד לשים בר גבוה. מטרה שהושגה בהצלחה מחזקת את האמון של חברי הקולקטיב ומכינה את הקרקע להצלחות חדשות. כך גם לגבי לוח הזמנים של העבודה - בכל שלב הוא חייב להיות אמיתי.

מאחר שבשלבים הראשונים של התפתחות הצוות, המשתתפים עדיין לא מכירים זה את זה היטב ואינם סומכים על עמיתים בפרט, על המנהיג לעודד יושר ופתיחות בצוות. כדי לזכות באמון העובדים, יש להתייעץ עמם ולהאציל סמכויות לכפיפות.

מנהיג יעיל צריך להשתמש בידע שלו בחוכמה על שלבי הפיתוח של הקבוצה ולא רק "ללכת עם הזרם", בידיעה מה מחכה לו. חשוב יש פרספקטיבה ברורה על היווצרות של הקבוצה, באופן קבוע לנתח את תהליך הפיתוח של הצוות ולהשתמש יתרונות בודדים של כל העובדים על ההישג הטוב ביותר של המטרה המשותפת.