ניתוח של שוק העבודה, או למה הגענו לחיים של זה ...

כדוגמה, א ניתוח של שוק העבודה של אנשי המוביל של אזור מוסקבה בשנת 2011. המידע נלקח על עמדות הראשי הראשימ "צג השכר", פורסם על משאב האינטרנט http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. באופן כללי, גודל המדגם היה 390 אלף משרות פנויות באתר, על סיכום של 272 אלף, אשר מאפשר לדבר על נכונות מסוימת של תוצאות ומסקנות.

טבלה 1

שינוי בציפיות השכר של מנהלים בכירים במוסקבה ובאזור מוסקבה במהלך 2010

טבלה 2

שינוי הצעות שכר של מעסיקים במוסקבה ובאזור מוסקווה במהלך 2010

כמובן, הנתונים המתקבלים הם ממוצעים ביותר, ואתה לא יכול לדבר על 100% של האמינות של התוצאות. עם זאת, אנחנו לא שואפים לכך. זה דורש ניתוח מקיף יותר, אבל בטוח מגמות היצע וביקוש בשוק העבודה של ההנהלה הבכירה אתה כבר יכול לדבר.

ניתוח התוצאות מראה עלייה מהירה מאוד בציפיות השכר של מנהלים בכירים, כמו גם מועמדים התובעים אותם. עם זאת, הצנוע ביותר היה, למרבה הפלא, את המנהלים הכלליים של מפעלים תעשייתיים. הגידול בציפיות השכר שלהם במהלך 2010 היה רק ​​16.13%, וזה מקובל למדי בהשוואה לשיעור האינפלציה השנתי של 10-11%. מהמנהלים התובעניים ביותר יש להקצות למנהלי מכירות שציפיות הצמיחה שלהם הגיעו ל -230%, ואחריהם מנהלי שיווק 154.55%, אז מנהלי כספים 131.03%, מנהלי IT 100% וסגירת רשימת מנהלים טכניים 82.35 % ומנהל כוח אדם עם צמיחה של 66.67% בלבד. מכאן ברור כי הציפיות של מחפשי עבודה על שכר לגדול עם שיעור פנטסטי באמת. האם המעסיקים מוכנים לענות על ציפיותיהם של המועמדים?

לוח 2 מציג שינויים בהצעות שכר של מעסיקים. הם מראים שכמעט כל התביעותמועמדים overvalued יותר מ 50%; אינם מסופקים עם הצעות בשוק. אתה יכול רק להדגיש את המיקום של מנהל כוח אדם, לפיו ציפיות השכר של מחפשי עבודה ב 3000 $ כמעט בקנה אחד עם הצעות של מעסיקים ב 2800 $. במקרים אחרים, יש ריצה משמעותית של היצע וביקוש. לכן, יש צורך במיוחד להקצות תפקידים: מנהל על שיווק (ציפייה של המועמד 5600 $ בהצעה של המעסיק 2100 $) ואת המנהל הפיננסי (ציפייה 6700 $ בהצעה של המעסיק 1950 $).

כמובן, את קו הציפיות השכר של המועמדיםתמיד הולך מעל קו ההצעות של המעסיק, עם זאת, סטיות כאלה כפי שאנו רואים בשתי עמדות אלה מצביעים על תביעה מנופח מאוד של המועמדים וכי המעסיק אינו מסכים לשלם כסף כזה עבור עמדות אלה. זה, בתורו, הוא תוצאה של אי שביעות רצון מהאיכויות המקצועיות שלהם.

לדוגמה, לחברה יש פיננסייםמנהל, אשר יחד איכויות מקצועיות ואישיות (ו במיקומים העליונים היא הדרך היחידה) הוא לא מרוצה הראש הראשון או הבעלים. עבודה נוכחית, הוא מושך, אבל הוא לא מסוגל להעלות את הבלוק הפיננסי וכלכלי של החברה לרמה חדשה. כדי לבצע "מהפכה" בכלכלת החברה, מוזמן סמנכ"ל כספים חדש. יש לו את החינוך המתאים, ניסיון בתחום הנדרש, נתמך על ידי כל מיני המלצות, והחברה, את המנהיגות הבאה של המועמד מסכים לשלם לו משכורת 50% גבוהים יותר מאשר היה קודם, אם רק יסכים "לשים לעבוד". זה לוקח שנה (ו בפחות זמן כמעט בלתי אפשרי להעריך את האפקטיביות מספקות של מנהל העליון חדש בתוקף שוב מאפיינים אישיים ומקצועיים), ונראה כי הקצין, "uveshenny" כל מיני סימני המלכות, אינו מסוגל לפתור את הבעיות המקצועיות שהיו לפניו נמסר במקור. הסיבות לבעיה זו יכולות להיות רבות, החל מהיעילות המקצועית הבנלית (למרות השכלה, ניסיון והמלצות), העדר משאבים (עבודה, כסף וכו ') כדי לפתור את המשימות ולתכונות אישיות פשוטות שמנעו מהעובד "להתרגל" קולקטיבית. יתר על כן, מומחה שכר גבוה פורש, כמובן, בכוחות עצמם עם המלצות נפלאות עבור מעסיקים עתידיים. ובחלק ממקרים, זה הוא אחד התנאים המוקדמים פרידה ידידותית של עובד ומעביד. תוצאה: החברה ספגה הפסד כי הוא מאוד 50% של הגידול בשכר עבור העובד החדש. אחרי הכל, הוא לא הציג שום דבר חדש, קודמו הנוכחי בהצלחה התמודד עם העבודה הנוכחית. אחרי זה המעסיק חכם ישקף, ואם יש צורך ללכת לאירוע על המועמד (אפילו רשמית באופן בלעדי מקצועי) ובעיקר לשלם אותו יותר מדי.

אז, רבותי, מנהלים בכירים, באיכות אחת הסיבות לאי-הביטחון בשוק תביעות השכר שלנו היא היעדר הכישורים המקצועיים שלנו! אמנם, כמובן, אתה לא יכול לדבר בשם כולם,אבל אותם מנהלים בכירים שבאו אחרי "הכישלונות המהפכניים" של קודמיהם יסכימו איתי שקשה מאוד (גם אם כבר גויסתם) להחזיר את אמון המעסיק. כדי לאלץ אותו להקצות את המשאבים (עבודה, כסף, כולל משכורתו) הדרושים לביצוע המשימות שהוקצו לו. "שולל" המעסיק די זהיר למדי: "אתה הראשון להראות שאתה יכול לפתור בעיות, מה יש לך, ואז נראה ...". זה אושר על ידי הנתונים בטבלה 2, אשר משקף בבירור את הפחתת הצעות שכר המעסיקים כמעט בכל עמדות העליון. היוצא מן הכלל הוא מנהל כוח אדם ומנהל IT, אשר יכול גם להיות בשל הערכה נמוכה של מומחים אלה בשוק, הנגרמת על ידי הריבית הגוברת לאחרונה יחסית בפיתוח של אזורים אלה בחברות רוסיות.

גורם נוסף בהתפתחות מצב כזה בשוק הוא שבני נוער נוטים לרצות "הכל בבת אחת", ושוק העבודה מוכן לספק אותם, ומכאן הגידול הפראי בתביעות המועמדים. דוגמה, לעתים קרובות נתקל על ידי המחבר בניתוחשל המועמדים. הצעיר קפץ לרמה של מנהל השיווק (מכירות, IT, משאבי אנוש ...) רק שישה חודשים, עדיין לא שיש לא רק איש מקצוע מנוסה, אבל גם להרגיש את "הטעם" של עבודה ועמדות, פרסום קו"ח תמורה מבצע חיפוש נוסף למטרה הבלעדית - למצוא איפה הם משלמים יותר. סיכום של המועמדים נראה תלול "סולם" כדי לשנות את המעסיק פעם בשנה ובכל פעם - עם גידול. אז מה? - הקורא יגיד, אם אדם "מושך". כן, העובדה היא שזה לא מצייר, אין מספיק ניסיון מקצועי! אבל בסופו של דוכן הסוף עם העליונים לאי קיום הסכמים, או במקרה הטוב, המועמד ממשיך "לדלג", מעסיק, ובכך צובר ניסיון מקצועי. התוצאה עבור המעסיק ידוע - הפסד מתמשך. אז למה מעסיקים להעסיק מועמדים כאלה ולהמשיך על תביעות השכר שלהם? התשובה היא פשוטה: מעסיקים לשים על צעירים, ראשון, כי הם חושבים רק הדור הצעיר המסוגל "פריצות דרך מהפכניות" (ובמובנים מסוימים הוא צודק), ושנית, הבעלים והמנכ"לים מייצרים צוות עליון שליטה " תחת עצמה ". בפועל, זה אומר גיוס עובדים עם מגבלת גיל לא מבוגר (עדיף בהרבה צעיר) של מנכ"ל או הבעלים. בהתחשב בכך שגילם הממוצע הוא בין 40 ל -45 שנה, למנהלים בכירים יש מומחים מנוהלים למדי בני 25 ומעלה שאינם נכים עם השקפות ישנות ומוכנים "לשנות הכל" (ובמקרה הגרוע ביותר), ואין מה ליצור בתמורה, אילו רק היו משלמים ). זה בדרך כלל לא רע נותן דחיפה להתפתחות של הכלכלה המקומית. מסכן אחר גדל צרכנות אדם פשוט דרמטי, ובמטרה לספק מיומנויות וטרם "רוכב" מקום מועמד על המעסיקים. לאחר מעסיק אחד אינו מספק צמיחת שכר כזה במהלך השנה (ואולי אפילו לקחת לאור האימונים). כתוצאה מכך, יש לנו שאיפות שכר בלתי מרוסנות של מועמדים בשוק העבודה, לעתים קרובות לא מגובים על ידי הישגים מקצועיים. זה אפשרי כי, למרבה הצער, שוק העבודה, שיטות הבחירה והערכה של כוח אדם, הם רק רק מתפתח, רק את האינטרס של הבעלים ואת הראשים הראשונים של חברות לנושאי ניהול כוח אדם החלה להופיע. לכן, מעסיקים רבים אינם שמים לב לניסיון המועמדים ולהעסיק "פליירים".

לעתים קרובות בשוק העבודה יש ​​מצב כזה,כאשר מנוסה, אך חצה את מגבלת הגיל 50 שנים, המומחה טוען ומקבל שכר נמוך יותר מאשר מקצועית לא נערכה בוגר האוניברסיטה של ​​אתמול. מצב זה אופייני כלכליות וכלכליות, מכירות, שיווק והוא הרבה פחות אופייני למומחים טכניים, שבו נתיב ההתפתחות המקצועית הוא קריטי יותר.

לכן, מסכם את הקו, אני רוצה לציין את זה צמיחה בלתי מרוסנת של ציפיות השכר של מנהלים בכירים אינה נתמכת ברובה על ידי הגידול המקביל בהצעות המעסיק. ולמרות התנאים של כוח אדם מסויםמשבר הוא מחסור בכוח אדם מאוד מוכשר, הציפיות שכר עקומת הביקוש של מועמדים "מושך" עבור עקומה עולה להצעות, המעסיק אינו מוכן לשלם שכר-גבוה בשמיים סתם ככה, בחוויה מוצלחת בעבר והחינוך המערבי היוקרתי. מעסיק konkrentny צריך תוצאות מקצועיות, וכתוצאה מכך החברה שלו, ולאחר מכן יהיו העלאות שכר. אחרת, סביר להניח זמן קצר מאוד כדי לקבל נתוני סכומים אגדיים. לפיכך, מועמדים רוצה לייעץ לא "לעוף" ממקום למקום, עם אנשי מקצוע צעירים, נוצרו לראשונה איש מקצוע, ואנשי מקצוע לא לקלקל חלק המוניטין שלו של "דילוגים" מהמעסיק למעסיק ללא יישום מלא של הפרויקטים המתוכננים. כמו כן, אל תשאלו מתי פונים לקבלת עבודה חדשה המשלמת יותר עבודה מאשר 5-7% לעומת המקום הקודם של עבודה, ולעבוד כדי להגדיל על בסיס תוצאות מוחשיות. המעסיק של מנהלים הבכירים שכירה לא צריך לקחת עבודה "פליירים" או, לפחות, קשירת הבונוסים השנתיים שלהם בתקיפות על התוצאות שהתקבלו, ואת משכורת חודשית המשולמת ברמה או מעט גבוהה מהממוצע עבור אזור העמדות. החריגים היחידים הם כאשר שכיר באמת "כוכבים", אנשי המקצוע הידוע, אבל במקרה הזה, לצערי, הוא כי למעט מעיד על הכלל.

מנסרוב רוסלן יבגניביץ,

מועמד למדעי הכלכלה,

מנהל סניף זלנודולסק של המכון לכלכלה, ניהול ומשפט (קאזאן)